Devi intervistare diversi candidati per qualsiasi ufficio - è per questo che siete interessati a articoli su come condurre un colloquio per l'occupazione. Ed è assolutamente la mossa giusta, perché colpisce i benefici apportati dai lavoratori futuri. Se si spende un cattivo intervista, la posizione può essere libero o occupato da non professionisti. Ma nel caso di una corretta organizzazione di interviste con i candidati, si rischia di trovare quello che stavi cercando. Quello che dovete fare?
Prepararsi per l'intervista
Internet è piena di titoli su come il richiedente deve preparare per un incontro con il datore di lavoro. Tuttavia, la persona che conduce il colloquio, richiesto anche alcuni passi preliminari. Basta parlare sul tema "Perché vuoi lavorare nella nostra azienda," non è sufficiente: è necessario per apprezzare appieno il potenziale dipendente: controllare il livello delle sue abilità, familiarizzare con le caratteristiche personali e professionali, ecc ... Senza tutto questo, non sarà in grado di pesare tutti i "pro" e "contro" e prendere la giusta decisione circa l'assunzione di una persona.
È per questo che la preparazione per l'intervista non dovrebbe essere consentito ad andare alla deriva. Si inizia con la creazione di professiogram - così gergo psicologico professionale è chiamata la descrizione del lavoro completa e requisiti per i lavoratori coinvolti. Di un campione rigoroso non esiste, ma dovrebbe includere età consigliata, sesso, stato sociale, requisiti di formazione, responsabilità professionali, imprese necessario (lavoro di squadra, una buona memoria, capacità di analisi, ecc ...) e personalità (precisione, resistenza allo stress, l'indipendenza, la responsabilità, etc.) di qualità. Si consiglia di assegnare a ciascuna delle caratteristiche di livello della obbligatoria quello - sempre due - preferibilmente tre - non necessariamente, ma sarebbe un plus.
Una volta che avete deciso l'immagine del dipendente ideale, si consiglia di fare una lista di domande e attività volte a test di cui competenze professiogram e qualità. Molti di loro si può apprezzare solo guardare per il richiedente e gli ho chiesto ad alcune semplici domande. Ma per definire alcune caratteristiche potrebbe essere necessario metodi diagnostici psico speciali, che saranno discussi in seguito.
Così, avete deciso su quelle desiderate. Nel vostro grado di rispondere a una dozzina di persone, e molti di loro vogliono incontrare di persona. Fare un elenco dettagliato di queste persone e decidere con il tempo e il luogo del colloquio. Naturalmente, questo dovrebbe essere un ufficio separato, ben illuminata e abbastanza attrezzata - allora e candidati sarà comodo in esso, e nessuno ti distraggono e tirare. Dovrebbe invitare tutto il tempo (durata circa intervista uno standard di venti o trenta minuti, ma può essere più o meno - a seconda delle circostanze). Fate sedere cura nella sala - nel caso in cui se qualcuno viene prima, e lui non doveva sentirsi a disagio durante l'attesa.
Spendere intervista
Punti organizzativi Alle spalle e di fronte a voi è un intervista diretta. Il diritto non si avvia una conversazione con le problematiche legate al lavoro, ma con alcuni temi comuni o uno scherzo - è importante stabilire un contatto. Non vale la pena mentre si parla di duplicare le domande, le cui risposte sono specificati nella sintesi - piuttosto passare il tempo su cose più importanti e interessanti. Durante una chiamata, è possibile taggare la vostra scrittura in un quaderno i punti chiave della vostra conversazione - naturalmente, dandone comunicazione al richiedente.
Quali attività dovrebbero essere inclusi nel colloquio? Naturalmente, le questioni relative all'esperienza professionale e alle responsabilità durante l'operazione precedente. Purtroppo, ci sono tentativi di ingannare datore di lavoro del ricorrente, e qualcosa per abbellire. Fortunatamente, è facile da superare: basta chiedere al candidato alcune questioni stretto profilo. Se una persona è davvero facendo questo, sarà in grado di trovare risposte più o meno adeguati. E se no, dirà qualcosa di vago, o semplicemente sbagliato.
Un buon passo sarebbe questioni relative descrizioni di responsabilità e progetti nel post precedente del richiedente. Lasciate che il candidato che si racconta di quello che stava facendo, e poi chiedergli alcune domande chiarendo: Ciò che è stato raggiunto o quante persone hanno partecipato al progetto. Il ricorrente, per l'attuazione del progetto, facilmente ricordare le date dei tuoi dati e non si contraddicono a vicenda.
Molti candidati preferiscono sorvolare le loro capacità di lavoro. Se non sei la prima volta a intervistare, probabilmente di fronte al fatto che la ricorrente ha indicato nel sommario "ottima conoscenza della lingua inglese", e un incontro personale, non può chiaramente dire su di te in questa lingua. E se il test questa abilità non ci vuole molto tempo, allora che dire del resto? Per questo ci sono compiti speciali keysovye che devono essere preparate in anticipo di un particolare capo del dipartimento per l'organizzazione. Un buon candidato deve fare i conti con successo con la loro decisione.
D'accordo, benvenuto al datore di lavoro è che la qualità come la capacità di lavorare in modo indipendente - è così difficile da trovare a concorrenti! Al fine di valutare, provare a chiedere al candidato diverse questioni legate alla situazionali, per esempio, la coerenza in un lavoro precedente, o situazioni difficili con la quale il richiedente potrebbe (o non potrebbe) per far fronte.
Con il candidato deve assolutamente parlare di queste raccomandazioni, che ha fornito - sono spesso la prova di capacità professionali del candidato. Il più delle volte, sono positivi perché alcune persone soffrono di una raccomandazione negativa a potenziali datori di lavoro! Tuttavia, capita a volte, e in questi casi deve essere preso con un grano di sale alla caratterizzazione di uno specialista che ha lavorato in compagnia di un sacco di tempo: forse una raccomandazione riflette le emozioni associate con la perdita di telaio prezioso. Molto più produttivo chiederà circa l'entità dei suoi poteri e dei risultati di lavoro.
Non dimenticare di chiudere entro la fine del colloquio di proporre i candidati per chiedere loro domande. In primo luogo, è una cortesia, e in secondo luogo, è anche necessario per ottenere informazioni relative al colloquio, e in terzo luogo, in modo da poter meglio osservare l'attività e l'iniziativa del richiedente.
La persona che conduce il colloquio dovrebbe avere rispetto per ogni candidato domanda per il posto vacante. Ecco perché è così importante, alla fine del colloquio di annunciare almeno alcuni risultati preliminari (non limitatamente a secco, "ti chiameremo"). Anche se questo è lo standard adottato dalla Società, è frustrante e fa di lui il candidato a cercare un altro lavoro. Pertanto, se si vuole mantenere l'attenzione del richiedente siete interessati, essere sicuri di farci sapere cosa fare per lui l'opinione prevalente e accetta sulle opzioni per un'ulteriore cooperazione con lui.
Analizzare i risultati del colloquio
Corretta analisi dei risultati della riunione - è una delle chiavi per come condurre un colloquio. Get a ciascun candidato un file separato, che rifletterà il esiti principale - che vi aiuterà rapidamente e facilmente navigare attraverso il gran numero di candidati per la posizione.
Prima di tutto selezionare il candidato delle vostre esigenze maggior parte di conformità. Come regola generale, non vi è l'educazione, la disponibilità di conoscenze professionali, esperienza, capacità di comunicazione, il livello generale di intelligenza, e forse qualcos'altro. Si noti la presenza o l'assenza di ogni del candidato di quelle cose.
Una tappa importante nell'analisi dei risultati del colloquio è quello di valutare l'attività e qualità personali. Sarete di nuovo professiogram utile compilato in preparazione per l'intervista. Aprirlo e scrivere le caratteristiche cui valutazione è stata a disposizione di voi nel processo di osservazione diretta. Ogni impostare il fattore di qualità di importanza - da uno a tre. Successivamente, valutare l'espressione di queste qualità in un candidato su una scala. Valori punti moltiplicare per un fattore di importanza e contare la quantità totale. E 'questa cifra sarà molto utile per le persone che si affidano tutti su argomenti razionali e calcoli matematici.
Se è stato utilizzato prove speciali, non dimenticate di invitare uno specialista che può aiutare a interpretare i risultati. Naturalmente si può provare a farlo da soli, ma ricordate che molti questionari psicodiagnostici sono molto più complicate che la somma proverbiale e il punteggio - la loro interpretazione è legata alla conoscenza della struttura profonda del test, che di solito non hanno le persone senza istruzione superiore psicologico. Tuttavia, è possibile utilizzare questi dati come una fonte ausiliaria di informazioni.
Analisi di casi specifici può anche richiedere il coinvolgimento di esperti versati nella zona in cui la gente lavorerà. Se questo esperto - che sei tu, allora si può fare senza un aiuto esterno. Hai solo bisogno di analizzare i risultati dei candidati sui seguenti elementi:
Come efficace soluzione al problema riscontrato?
Che cosa ha attirato il candidato durante la ricerca?
È la soluzione trovata economico e meno dispendio di energia?
Ho visto se un candidato altre soluzioni possibili e come ha commentato su di loro?
E, infine, la cosa più difficile che dovete fare - è quello di prendere una decisione circa l'assunzione sulla base di analisi dei risultati del colloquio. Alcuni datori di lavoro eseguito in uno stato di torpore in cui questo bisogno, perché sentono che le loro decisioni dipendono da tutto. Questo avviene anche (in chiusura vacante il top manager, per esempio, e può aumentare profitto dell'azienda raddoppiata e può distruggerla), ma in molti casi, l'errore non è così fatale.
Sì, naturalmente, è meglio individuare il dipendente perfetto. Ma, purtroppo, sono molto rari in natura! E tutto quello che dovete fare - è quello di scegliere persone imperfette lontano per qualcuno che può portare reale beneficio per la vostra azienda. Naturalmente, si può fare - se si applica in pratica ciò che diciamo.
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