Intervista alla occupazione diventa stressante per molte persone. Beh, quello che un sadico che si avvicinò con questo test stupido? E 'meglio lasciare che una persona di lavorare e valutare il suo lavoro infatti - potrebbe poi manifestarsi in tutta la sua gloria. Purtroppo, i datori di lavoro non sono soddisfatti con una tale prospettiva: vogliono avanzare e costo può testarli uno o l'altro candidato. Ecco perché l'incontro personale e la conversazione con i potenziali dipendenti nel mondo moderno - questo è normale. Come è successo? Cosa includere? Queste e molte altre domande troverete le risposte a questo articolo.
Gli obiettivi del colloquio
Il colloquio come fenomeno esiste nel nostro mondo per lungo tempo. Anche in Cina antica svolto attività il cui scopo era quello di valutare l'idoneità di un candidato per la posizione o meno. Ufficiale Giobbe era molto prestigiosa, e, di conseguenza, i contendenti per lei era il mare - che è strumento necessario per aiutarvi a trovare la persona giusta, e di estirpare non idonei.
Ma questa idea è stato utilizzato non solo per il cinese. Antica Grecia, Roma, Egitto, Russia e periodi successivi - quasi tutte le volte, le persone in qualche modo venire con il loro modo di selezione professionale. Alcuni di loro erano abbastanza bizzarro; per esempio, Pietro il Grande ha tolto al suo seguito estremamente difficile bere boiardi.
In un'intervista di oggi è più o meno standardizzati. Come regola generale, si tratta di un incontro e una conversazione con un potenziale datore di lavoro (o un reclutatore che rappresenta i suoi interessi) per la posizione di apertura. Il suo obiettivo - per conoscersi l'un l'altro, di valutare la compatibilità e specificare i dettagli di una possibile collaborazione. Durante l'incontro, il datore di lavoro chiede domande su istruzione, esperienza, conoscenze e competenze del candidato. Spesso gli interessi intervistatore e la personalità del candidato: obiettivi di vita, valori e aspirazioni, progetti e tratti caratteriali.
La struttura del colloquio
Accade così che il colloquio non è limitato solo alle domande che molti datori di lavoro preferiscono utilizzare i test e casi di capacità di valutazione oggettivi del richiedente. Possono essere sia a livello professionale e psicologico. Tra l'altro, il Codice del lavoro della Federazione Russa non disciplina la procedura per la prova: non è obbligatorio, ma vieta non esiste. Così si può rifiutare di partecipare al test, ma le possibilità di essere accettato di lavorare significativamente ridotto.
La struttura di un colloquio tipico include le seguenti fasi:
Contatto
La sua impostazione è importante per entrambe le parti. Il compito di un reclutatore è al richiedente a suo agio, e ha cominciato a "open" di esso. Il compito del candidato - per fare una buona impressione sulla specialista intervistatore. In genere, questa fase consiste di incontri, e le eventuali frasi di uso comune.
Intervista diretta
I candidati devono rispondere a domande relative alla sua professionalità e la personalità, oltre a risolvere un certo numero di posti di lavoro nell'industria. Questa è la fase più importante - spesso da lui dipende in gran parte la decisione di assunzione.
Parlando della società
Durante i cinque-20 minuti l'intervistatore dice al richiedente i principali fatti sull'organizzazione: lavoro, la struttura, la cultura organizzativa, clima psicologico. Egli rivela anche l'essenza del lavoro, chiarisce le responsabilità e dettagli non sono elencati nella pubblicità.
Domande Candidati
I candidati per il posto hanno la possibilità di porre domande. Se aveva qualcosa che voleva o non specifica chiaramente le condizioni per il lavoro futuro, ora è il momento di chiedere. Questo passaggio è importante consolidare i punti di vista delle parti tra loro.
La fase finale
La ricorrente e il reclutatore per discutere l'algoritmo per un'ulteriore cooperazione: chi a chi e quando la chiamata. Succede che, se il richiedente ha fatto una buona impressione sul datore di lavoro (soprattutto se ha diretto personalmente l'intervista), ha riferito immediatamente i risultati. Ma per la maggior parte, le parti concordano di telefonare dopo qualche tempo e raccontarsi la decisione per quanto riguarda il posto vacante.
Molte grandi aziende preferiscono utilizzare un colloquio a più stadi primo candidato incontra con un reclutatore, poi lo psicologo, il capo del dipartimento e l'amministratore delegato. La sua candidatura controlla anche il servizio di sicurezza - nel mondo moderno senza ovunque.
Tipi di interviste
Ogni giorno reclutatori venire con un modo per valutare l'attività e qualità personali dei candidati. Ecco perché ci sono così tanti tipi e tipi di interviste diversi. Essi differiscono l'una dall'altra per diversi motivi: il formato, la struttura e la componente funzionale.
Il formato del colloquio può essere massiccia, e remota individuale. L'intervista di massa condotto dipendenti dell'organizzazione con più candidati. In genere, questa opzione viene utilizzata nella selezione di personale poco qualificato (tra cui i fornitori), dato che non c'è molto tempo per i contatti con i candidati, e il datore di lavoro è interessato a copertura di massa del target di riferimento. Interviste individuali condotte con un solo candidato per l'esatto tempo designato (ad esempio, dodici ore) o ad un certo periodo di tempo (ad esempio, da dodici a tre). La distanza può essere un colloquio telefonico o videosobesedovaniem. Spesso questa fase preliminare della selezione del personale, ma in alcuni casi può essere l'unico.
La struttura del colloquio può essere:
Gratis
Questa è una delle specie più comuni. E 'utilizzato per diverse ragioni: o la persona che conduce il colloquio, non ci sono particolari abilità o criteri di selezione sono minime, e il datore di lavoro non è una grave necessità di una maggiore studio della biografia carriera del richiedente (che, ancora una volta, spesso nel reclutamento per abbassare di livello posizioni). Questo tipo di intervista è molto simile a un semplice conoscente di due persone, ma la maggior parte del tempo il candidato si racconta. Il datore di lavoro determina come egli vuole lavorare con il richiedente, come il vzhivetsya la squadra, etc. ... - In generale, utilizza criteri informali.
Competenza
In questo caso, rispetto al livello di conoscenze e competenze del richiedente al livello indicato nei requisiti per il lavoro professionale. Questa opzione è probabilmente il più comune, perché tutte queste competenze sono necessarie per una persona che deve essere in grado di svolgere il loro lavoro in ufficio a cui aspira. Analizziamo tutte le informazioni sui candidati: dove e da chi ha lavorato, quali erano i suoi successi e dei problemi in un precedente, quali situazioni difficili che hanno permesso a quali conclusioni ha fatto. In questo caso, tuttavia, utilizzare tutti i tipi di test, questionari, sondaggi, compiti, etc. ... Il più delle volte, tale colloquio condotto dal direttore del personale o capo del dipartimento.
Stressante
Molto cattivo metodo, che è noto per ogni richiedente, almeno una volta per sperimentare nella sua "pelle". Per usarlo nella loro pratica deve essere un livello alto. Candidato per il posto entra l'intervistatore situazione stressante create artificialmente, in modo che il suo comportamento viene valutata in termini di irritazione, che è, la resistenza allo stress. E il direttore delle risorse umane non dovrebbe solo divertirsi guardando la sofferenza sfortunato concorrente, e fattori di stress sottilmente combinati di diversi livelli. Infamous candidati a causa del cattivo uso da parte di alcuni datori di lavoro.
Infine, la funzione può essere identificato setacciare, qualifiche e colloquio finale. Questi tipi corrispondono alle fasi di selezione professionale. Il primo è quello di vagliare l'intervista, il cui compito principale è indicata nel nome - francamente respingere i candidati non idonei e casuale, francamente non soddisfano i requisiti dei datori di lavoro. Questo reclutatori di solito coinvolti spesso per telefono.
La seconda fase - un colloquio di screening. E 'stato a questo punto stimato informazioni di base sui candidati: istruzione, esperienza, motivazione, aspettative, stipendio, personale e qualità professionali. Il numero di riunioni può essere diverso e dipende dal numero di candidati che hanno superato il filtro setaccio, così come il numero di persone impiegate in questa fase. Il risultato complessivo è solitamente una selezione di più candidati per la posizione ammesso alla fase finale della selezione del personale.
Intervista finale - questa è la fase finale. Se i "finalisti" erano pochi che usa il colloquio si svolge la decisione finale sul assumere la persona giusta. Ma succede anche che la soluzione a questa fase, solo un concorrente, in questo caso, il colloquio è formale - anzi, c'è poco input ricevuti nell'ufficio di un dipendente, con una spiegazione di alcuni momenti di lavoro.
Questa è stata la caratteristica principale di tali eventi come l'intervista quando domanda per un posto di lavoro. Le informazioni contenute in questo articolo può essere utile a tutti coloro che sta andando a lavorare o sono già impegnati in questo. Posti di lavoro stanno cambiando, e il direttore del personale è ora un tipo molto comune di attività professionale. E al fine di essere pronti a comunicare con lui, è necessario capire che cosa l'intervista, e "ciò che mangia."
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